Τουριστική Αγορά τ. 286

63 ΤΟΥΡΙΣΤΙΚΗ ΑΓΟΡΑ ο κλάδος να αναζητήσει, εκπαιδεύσει κι εν γένει προετοιμάσει τις επόμενες φουρνιές middle management στελεχών, επιτείνει έτι περαιτέρω το πρόβλημα! Δυστυχώς, ως χώρα και ως κλάδος, δεν έχουμε καταφέ- ρει να σχεδιάσουμε και να “τρέξουμε” πλη- θώρα από επαρκώς μελετημένα προγράμ- ματα, που να αποσκοπούν στην ταχεία ένταξη νέων απασχολούμενων στην αγο- ρά εργασίας του τουρισμού, με συνέπεια η αντιμετώπιση του ζητήματος να κρίνεται κάθε άλλο παρά αποτελεσματική». Εξόχως αποκαλυπτικό στοιχείο για την εξέλιξη της υπόθεσης του ανθρωπίνου δυναμικού στις ξενοδοχειακές επιχειρή- σεις κατά τη διάρκεια της επερχόμενης τουριστικής σαιζόν είναι και το γεγονός πως ήδη από τις αρχές του περασμένου Οκτωβρίου καταγράφεται ζωηρή κινητι- κότητα από την πλευρά των καταλυμά- των για την ανεύρεση προσωπικού που θα καλύψει τις ανάγκες τους! Βέβαια, αυτό δεν σημαίνει αυτομάτως πως θα καταφέρουν να πετύχουν τον στόχο, καθώς δεν θα πρέπει να διαφεύγει από τον νου πως το διαθέσιμο pool είναι δεδομένο, όσο κι ελλειμματικό από απόψεως πλήθους… «Αποτελεί δεδομένο πως μεγάλες ξενοδοχειακές μονάδες κι επώνυμα brands του κλάδου αντιμετωπί- ζουν δυσκολίες κι επιμέρους setbacks κατά τη διαδικασία της στελέχωσής τους. Πόσο μάλλον, οι μικρότερου μεγέθους επιχειρή- σεις, οι οποίες συν τοις άλλοις αδυνατούν να δομήσουν ένα δελεαστικό πακέτο παροχών προς τους υποψήφιους υπαλλή- λους τους» , τονίζει η κυρία Σαντίκου. Η ίδια θεωρεί πως ως ανασταλτικός παράγοντας θα πρέπει να εκληφθεί κι η υπογεννητικότητα από την οποία πλήτ- τεται τόσο η χώρα μας όσο κι οι ευρω- παϊκές χώρες. Σε συνάρτηση με το ιδιαί- τερα χαμηλό διαθέσιμο pool στελεχών σε διεθνές επίπεδο, προσθέστε και το γε- γονός ότι πλειάδα αξιόλογων middle και upper level στελεχών του κλάδου έχουν μεταναστεύσει κι εργάζονται σε άλλες χώρες, απολαμβάνοντας σαφώς υψη- λότερες αμοιβές. Τα εν λόγω στελέχη συχνά έχουν καταφέρει να προαχθούν και να αναβαθμιστούν στο οργανόγραμ- μα της ξενοδοχειακής επιχείρησης που εργάζονται. Η έντονη κινητικότητα…πληγώνει Εκ της φύσεως του αντικειμένου του, ο τουρισμός αντιμετωπίζει συγκεκριμένα όσο κι εγγενή ζητήματα-προκλήσεις, τα οποία με τη σειρά τους δύναται να λει- τουργήσουν -ως ένα βαθμό- αποτρεπτι- κά, από μέρους υποψήφιων υπαλλήλων και στελεχών να απασχοληθούν στον κλάδο. Ως τέτοια λογίζονται λ.χ. το φαι- νόμενο της εποχικότητας, το γεγονός ότι ο ενδιαφερόμενος συνήθως πρέπει να μετακινηθεί εκτός του τόπου κατοικίας του, προκειμένου να εργαστεί, καθώς κι ότι μέχρι πριν από μερικά χρόνια οι αμοιβές δεν κρίνονταν και ιδιαίτερα δελεαστικές. Στοιχείο, το οποίο φαίνε- ται να αλλάζει τελευταία. «“Χτυπητή” αδυναμία της τουριστικής βιομηχανίας σχετικά με τον παράγοντα των human resources θεωρείται κι η έλλειψη της ανά- πτυξης και προβολής ενός ξεκάθαρου και δελεαστικού career role model. Σπάνια, δηλαδή, κάποιος θα ισχυριστεί “θέλω να γίνω σερβιτόρος” ή “θέλω να ακολουθήσω την καριέρα του μαιτρ”. Κάτι, για παράδειγ- μα, που δεν ισχύει στον τομέα των σεφ, οι οποίοι απολαμβάνουν -σχεδόν- ένα super star status! Σημαντικά σε αυτή την αίσθηση έχουν συμβάλλει τόσο τα πολλά τηλεπαιχνίδια μαγειρικής, όσο κι η προβο- λή που απολαμβάνουν οι σεφ επί καθημε- ρινής βάσεως στην πληθώρα τηλεοπτικών προγραμμάτων κι εκπομπών που τους φιλοξενούν, ως μέρος του συνολικότερου προγράμματός τους. Αυτή η εκτεταμένη προβολή έχει συμβάλει καταλυτικά στην ανάπτυξη και την καθιέρωση role model, παρότι το επάγγελμα του σεφ είναι εξαιρε- τικά δύσκολο, επίπονο, απαιτεί πολλές θυ- σίες, διαρκή παρακολούθηση των διεθνών τάσεων και μετεξέλιξη των ίδιων και των δημιουργιών τους, ενώ διακρίνεται από ένταση και πολλές ώρες απασχόλησης» , επισημαίνει η κυρία Σαντίκου. Η εκπαίδευση θεμελιώνει την ανταγωνιστικότητα Άρα, το βάρος πέφτει στους επαγγελ- ματίες και τις επιχειρήσεις του κλάδου, ώστε να προβάλλουν αντίστοιχα παρα- δείγματα, τα οποία θα λειτουργήσουν προς την κατεύθυνση της προσέλκυσης νέων ατόμων που θα θελήσουν να ακο- λουθήσουν την καριέρα του ρεσεψιο- νίστ, του σερβιτόρου, του σομελιέ, του μαιτρ κ.ο.κ. Σύμφωνα με τη Founder και Managing Director της Workathlon: «Ο ιδιωτικός τομέας οφείλει να μεριμνήσει για την κατάλληλη εκπαίδευση, διαχείριση, συμπεριφορά κι επαγγελματική εξέλιξη των στελεχών του. Κάτι, που δυστυχώς δεν λαμβάνει χώρα στη συντριπτική πλει- οψηφία των υφιστάμενων ξενοδοχειακών επιχειρήσεων. Μάλιστα, η δικαιολογία την οποία επικαλούνται ολοένα και συχνότερα έχει να κάνει με τον χαμηλό βαθμό loyalty του εργαζόμενου προς την ίδια την επιχεί- ρηση, υπό την έννοια πως η τελευταία δεν επενδύει στην εκπαίδευση των στελεχών της, καθώς θεωρεί αναπόφευκτο γεγονός τη φυγή τους προς κάποια άλλη επιχείρη- “ Ως χώρα, μας λείπουν στελέχη με εργασιακή εμπειρία στον τουριστικό κλάδο που να εκτείνεται από 7 έως και 12 έτη. ”